Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc. Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả nhất?

BEST giới thiệu bài viết sau đây của Dave Lavinsky – trong đó là những chia sẻ kinh nghiệm của tác giả sau nhiều năm làm việc, nghiên cứu. Theo các bước đơn giản sau sẽ giúp bạn rất nhiều trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực.

Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, tôi đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hãy tìm hiểu các phương pháp sau và áp dụng thường xuyên trong doanh nghiệp của bạn.

1. Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa

Một cuộc khảo sát gần đây của BNET với câu hỏi, "Điều gì thúc đẩy bạn làm việc?"

Kết quả cho thấy làm một điều gì đó có ý nghĩa quan trọng hơn tiền bạc hoặc sự ghi nhận đối với nhân viên của bạn. Hai mươi chín phần trăm số người được hỏi cho biết rằng làm một điều gì có ý nghĩa là động lực thúc đẩy nhất trong công việc. Tiền bạc chiếm 25%, và sự công nhận là 17%.

Vì vậy, cách đầu tiên để khuyến khích nhân viên của bạn là làm cho họ cảm thấy rằng họ đang làm một điều gì đó có ý nghĩa. Xây dựng tầm nhìn và mục tiêu của công ty, đặc biệt kéo theo sự tham gia của nhân viên trong việc tạo lập chúng - sẽ thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu và giúp họ cảm thấy rằng họ đang làm một cái gì đó có ý nghĩa.

2. Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin

Bạn cũng phải thường xuyên chia sẻ những thông tin mới để đảm bảo rằng nhân viên của bạn đưa ra quyết định tốt.

Bạn luôn luôn phải cho nhân viên biết cách mà tổ chức đang tiến tới đạt mục tiêu. Thiết lập KPIs (các chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc) và thông báo kết quả KPI hàng tháng sẽ cho phép bạn đạt được điều này.

Khóa học: "Kỹ năng Tạo động lực làm việc" tại Doanh nghiệp

3. Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng

Điều quan trọng là bạn cung cấp cho mỗi nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng. Sẽ là không đủ nếu chỉ nêu trách nhiệm của mỗi vị trí, đúng hơn là, bạn phải chỉ rõ kết quả mong đợi và các nhiệm vụ. Ví dụ, mô tả vai trò của người quản lý dịch vụ khách hàng là có thể xử lý tất cả các cuộc gọi dịch vụ khách hàng trong nước. Kết quả mong đợi, tuy nhiên, có thể là trả lời cuộc gọi trong vòng ít hơn 15 giây, kết quả 90% sự hài lòng của khách hàng. Chỉ bằng cách xác định vai trò, kết quả dự kiến ​​và trách nhiệm, bạn có thể có được những gì bạn muốn từ nhân viên.

4. Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục

Khi mọi việc trở nên lạc hướng, đừng đổ lỗi. Bạn cần thay thế câu hỏi “Ai?” cho câu hỏi “Tại sao?”. Ví dụ, thay vì nói: "Ai làm ra thế này?" Nói, "Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện quá trình này hoặc tránh việc tương tự diễn ra trong tương lai?"

5. Tin - và bộc lộ - sự tin tưởng

Hầu hết con người có lòng tự trọng tương đối mong manh. Nếu bạn không tin tưởng nhân viên của bạn có thể làm một cái gì đó, họ cũng sẽ không tin rằng họ có thể, và họ sẽ không làm. Bạn phải có niềm tin vào họ. Bạn không thể chỉ nói rằng bạn có niềm tin: bạn cần bộc lộ để nâng cao sự tự tin của họ vào khả năng của chính mình.

Để đạt được điều này, cho nhân viên của bạn một số quyền hạn để tự đưa ra quyết định. Hãy cho họ quyền sở hữu đối với các dự án mang tính thử thách và quyết định làm thế nào để hoàn thành chúng. Mặc dù đó có thể là một thách thức cho bất kì người quản lý nào, bạn phải để cho họ thất bại đôi lần và không tức giận vì điều đó.

6. Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên

Bạn có thể biết đến điều này trước đây, nhưng nó có giá trị lớn nếu lặp đi lặp lại trong kỹ năng lãnh đạo, lắng nghe quan trọng hơn là nói. Tôi thích câu trích dẫn: "Đoàn kết khi hỏi. Chia ra để trả lời". Đặt câu hỏi với nhóm sẽ khiến họ tham gia, chỉ định các câu trả lời sẽ khiến họ hòa hợp.

7. Ghi nhận những nhân viên xứng đáng

Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton - tác giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không phải là tiền thưởng.

8. Đãi ngộ công bằng

Trước tiên, bạn phải trả một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý. Thứ hai, bạn phải trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Điều này có nghĩa là bạn thiết lập những kỳ vọng cho mức lương cơ bản trong khi cũng có các khoản tiền thưởng và xác định rõ mục tiêu. Điều này sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà bạn đã vạch ra.

9. Thúc đẩy Đổi mới

Quản lý phải nhận ra rằng phần lớn các sáng kiến ​​đến từ các nhân viên liên quan trực tiếp. Họ là những người đang trực tiếp sản xuất các sản phẩm hoặc thiết kế các dịch vụ, những người giao dịch với khách hàng, và những người đang giải quyết vấn đề hàng ngày. Như vậy, Đổi mới phải được khuyến khích.

10. Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty

Phát triển các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty sẽ giúp khuyến khích nhân viên của bạn. Ví dụ, bạn không thể cho việc tham dự một cuộc hội thảo là việc riêng cá nhân nếu bạn muốn khuyến khích học tập liên tục. Thay vào đó, đảm bảo các chính sách và hành động của bạn khuyến khích thông tin phản hồi của nhân viên, hợp tác, và ra quyết định.

11. Lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên

Bạn muốn nhân viên tham gia giúp thiết lập các mục tiêu để họ thực sự liên quan đến chúng. Lấy ý kiến thông tin từ nhân viên trong các quyết định, kế hoạch quan trọng.

Hiểu rằng, là người lãnh đạo, bạn sẽ đưa ra các quyết định, kế hoạch cuối cùng. Thậm chí thu hút phản hồi sẽ cung cấp cho bạn thêm thông tin và ý tưởng và khiên cho họ cảm thấy được sự tham gia.

12. Quản lý, nhưng không quản lý sát sao

Nhân viên không thích bị quản lý sát sao. Điều quan trọng là phân biệt sự khác nhau giữa điểm danh và kiểm soát nhân viên của bạn.

Tương tự như vậy, khi quản lý, không yêu cầu chi tiết làm thế nào để hoàn thành một dự án. Hãy nhớ rằng, các nhân viên không thể phát triển và đạt được những kỹ năng mới nếu bạn nói với họ chính xác làm cái gì cho tất cả các dự án mà họ làm. Họ cần một cảm giác tự chủ để cảm nhận rằng họ thành công.

13. Khuyến khích làm việc nhóm

Hầu hết các dự án bạn hoàn thành sẽ yêu cầu đầu vào từ một số nhân viên trong tổ chức của bạn. Khuyến khích các nhân viên làm việc như một nhóm chứ không phải là một nhóm các cá nhân để hoàn thành dự án. Cách dễ nhất để làm điều này là lập một cuộc họp ban đầu, giới thiệu họ như một đội, và cung cấp cho họ đủ quyền tự chủ để họ hoạt động như một nhóm.

14. Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau

Một số nhân viên có thể cần hoặc muốn dẫn dắt và huấn luyện, trong khi những người khác yêu cầu ít hơn. Điều quan trọng là hiểu mỗi nhân viên và xác định cách tốt nhất để lãnh đạo họ.

15. Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân

Bởi vì những người có cơ hội để phát triển các kỹ năng và chuyên môn sẽ tự hào về công việc, bạn nên khuyến khích các nhân viên trong tổ chức đạt được những kỹ năng mới. Bạn có thể làm điều này bằng nhiều cách, chẳng hạn như cung cấp các Chương trình đào tạo và các cơ hội khác để phát triểnnhững kỹ năng mới.

16. Sa thải khi cần thiết

Công cụ cuối cùng để động viên nhóm của bạn là sa thải nhân viên khi cần thiết. Nhân viên kém có thể giết chết cả một tổ chức. Khi nhân viên khác nhìn thấy những cá nhân này vẫn được tiếp tục với năng suất thấp, họ cũng sẽ bắt đầu hoạt động kém hiệu quả. Vì vậy, sa thải - miễn là bạn giải thích lý do tại sao - thực sự có thể khuyến khích nhân viên của bạn.

(Theo Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company)

Cẩm nang thắt chặt sự đoàn kết và gắn bó giữa các nhân viên Được đăng bởi Tôn Thất Khoa vào lúc 9:29 AM trong mục Kinh nghiệm, Làm việc nhóm | 0 Ý kiến More Sharing ServicesShare | Share on facebook Share on twitter Share on print Share on gmail Những nhân viên gắn bó với tổ chức là những người làm việc năng suất. Sau đây là cách để tăng động lực cho lực cho họ. 1. Tạo ra sự hợp tác Cách tốt nhất để khuyến khích nhân sự của bạn cố gắng hết mình trong công việc là tạo ra sự hợp tác. Coi mỗi nhân viên như một thành viên quý giá của nhóm, và trao cho họ quyền để đưa ra quyết định và làm việc mà họ cho là phù hợp, miễn là họ đáp ứng được tiêu chuẩn. 2. Làm cho nhân viên của bạn có liên quan Khuyến khích nhân viên đóng góp cho công ty bằng việc mời họ tham gia những nhóm liên chức năng để phối hợp chuyên môn và tài năng của những người đến từ những bộ phận khác nhau của tổ chức. Hãy để mỗi nhóm có quyền đưa ra quyết định – đặc biệt là khi những quyết định đó ảnh hưởng trực tiếp đến họ. 3. Truyền đạt về kế hoạch Hãy thẳng thắn với người của bạn về kết quả công việc kinh doanh, truyền đạt cho họ về chiến lược của bạn và giải thích vai trò của họ đối với bức tranh tổng thể. Khi nhân viên của bạn có tổng quan về kế hoạch, họ sẽ thấy họ là một phần quan trọng, thiết yếu của câu đố. 4. Đưa ra phản hồi về kết quả làm việc Thường xuyên sắp xếp thời gian để cho nhân viên của bạn biết họ đang làm đúng điều gì và chỉ ra những phần cần được cải thiện. Nếu kết quả không đạt yêu cầu, hãy làm việc cùng họ để cải thiện. Việc nhân viên cần cảm nhận được sự ủng hộ từ phía bạn và doanh nghiệp. 5. Giữ lời hứa Đừng bao giờ hứa nếu bạn không thể giữ lời, và khi bạn đã hứa, dù nó nhỏ như thế nào, hãy đảm bảo là bạn thực hiện nó. 6. Tạo ra môi trường làm việc năng suất Một nơi làm việc tin tưởng, cởi mở và vui vẻ sẽ năng suất và thành công nhất. Hãy cởi mở với những ý tưởng và gợi ý mới từ nhân viên của bạn, và cho họ thấy tiếng nói của họ được lắng nghe. Thường xuyên sắp xếp thời gian cho bài tập xây dựng nhóm và các cuộc họp, khiến họ vui vẻ để họ mong được tham gia chứ không phải tìm lý do để bỏ rơi họ. 7. Cảm ơn họ Một lời cảm ơn chân thành khi họ hoàn thành công việc sẽ là động lực mạnh mẽ để họ tiếp tục thành công và là cánh tay đắc lực của mỗi nhà quản lý. Cảm ơn riêng nhân viên của bạn bằng việc viết cho họ một bức thư hay một tin nhắn, hoặc tạt qua văn phòng để gặp riêng họ. Hãy đặt mình vào địa vị nhân viên của bạn, bạn có nhiệt tình làm việc cho chính mình không? Nếu không hãy thử 7 bước trên.

Không nên chú trọng đến nhân viên như những cá nhân mà như những thành viên của các nhóm có khả năng giải quyết hiệu quả các công việc, dự án quan trọng.

Đọc E-paper

Công ty nào cũng muốn nhân viên phát huy tối đa năng lực của họ. Cách tốt nhất để đạt được điều này không phải là chú trọng đến nhân viên như những cá nhân mà như những thành viên của các nhóm có khả năng giải quyết hiệu quả các công việc, dự án quan trọng.

Tuy nhiên, theo Peter Economy, tác giả của cuốn sách bán chạy Managing For Dummies, The Management Bible, Leading Through Uncertainty (tạm dịch: Quản lý doanh nghiệp vượt qua khó khăn) và hơn 60 đầu sách về quản trị doanh nghiệp khác, nếu chỉ sắp xếp nhân viên thành một nhóm thôi thì chưa đủ, điều quan trọng hơn là phải có những cách định hướng, quản trị cần thiết để họ làm việc với nhau một cách hiệu quả. Economy đưa ra năm bí quyết giúp các nhà quản lý thực hiện điều này:

1. Tạo cho nhóm thẩm quyền để ra những quyết định quan trọng

> 8 nguyên tắc vàng để làm việc nhóm hiệu quả > 17 nguyên tắc vàng trong làm việc nhóm > Dị ứng với... làm việc nhóm

Khi các thành viên của nhóm cảm thấy họ không có thẩm quyền nào và các quyết định luôn được đưa ra bởi sếp hay các nhà quản lý khác trong tổ chức, họ sẽ thu mình lại và không đưa ra những đề xuất, ý tưởng tốt nhất. Những nhóm làm việc hiệu quả nhất là những nhóm đang làm những công việc quan trọng của tổ chức và họ có thẩm quyền để ra các quyết định quan trọng.

Khi nhân viên toàn tâm toàn lực và gắn bó với công việc, nhà quản lý cũng có thể giải phóng khỏi những công việc hay quyết định nhỏ, riêng lẻ và dành thời gian để suy nghĩ những vấn đề quan trọng hơn hay mang tính chiến lược hơn. Nhưng điều đó cũng không có nghĩa là sếp phải buông lỏng nhân viên hoàn toàn. Economy khuyên các nhà quản lý vẫn nên làm việc gần gũi với các nhóm và đảm bảo rằng nhân viên đang chịu trách nhiệm chính cho các tiến triển và kết quả công việc của họ.

2. Thử thách nhân viên bằng cách hỏi “Nếu… thì điều gì sẽ xảy ra?”

Nên khuyến khích nhân viên đặt ra những câu hỏi như vậy và cùng nhau xem xét chúng một cách nghiêm túc. Thảo luận về những tình huống hay kết quả tuy nghe có vẻ “xa xôi” nhưng sẽ giúp nhân viên chuẩn bị tốt hơn trong tương lai khi phải đối diện với nhiều rủi ro hay yếu tố bất ngờ. Nên khuyến khích nhân viên ở tất cả các cấp tham gia vào những cuộc họp như thế. Đôi khi, những quan điểm, ý kiến từ các nhân viên có ít kinh nghiệm hơn sẽ giúp nhóm nảy sinh ra những vấn đề thú vị mà trước nay có thể đã bị bỏ quên.

3. Giải quyết những khác biệt

Để tạo ra một nhóm đoàn kết, cùng hướng đến một mục tiêu chung của tổ chức, nhà quản lý cần phải giải tỏa được những mối lo lắng, quan tâm của nhân viên. Việc một quyết định nào đó không được tất cả nhân viên nhất trí là điều khó tránh khỏi nhưng quan trọng là không nên để những bất đồng như vậy trở thành những nhận thức tiêu cực kéo dài, làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của nhóm.

Sếp nên giải thích cho nhân viên rằng họ không nhất thiết lúc nào cũng phải đồng ý về một vấn đề nào đó, nhưng họ phải biết cách chấp nhận quyết định chung của nhóm và cùng nhau tiến về phía trước. Mỗi thành viên của nhóm cần phải chịu trách nhiệm về kết quả chung khi thực hiện một quyết định nào đó của nhóm ngay cả khi họ không phải là người ủng hộ cho quyết định ấy.

4. Đảm bảo tất cả các nhà quản lý đều thực hiện tốt việc trao trách nhiệm giải quyết công việc cho nhân viên.

Chủ doanh nghiệp có thể bị sa vào thói quen tự ra hết mọi quyết định, dù nhỏ hay lớn, dù quan trọng nhiều hay ít. Các nhà quản lý làm việc cùng chủ doanh nghiệp cũng có thể đi theo lối mòn ấy. Điều này không chỉ làm lãng phí thời gian quý báu của các nhà quản trị mà còn làm cho doanh nghiệp mất cơ hội thu thập được những ý tưởng thông minh và ra các quyết định sáng suốt do chính nhân viên đề xuất.

Economy khuyên chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý nên xem nhân viên như những nguồn giải pháp chính, trao quyền và trách nhiệm cho họ trong việc giải quyết chính các vấn đề mà họ đang gặp, bằng chính các ý tưởng mà họ đề xuất. Nhà quản lý cần phải có niềm tin rằng nhân viên thật sự hiểu những gì mà họ đang làm.

Nếu điều này không đúng, xem như doanh nghiệp đã tuyển dụng không đúng nhân sự. Khi đã tuyển dụng đúng thì nhiệm vụ của nhà quản lý là theo dõi, hỗ trợ và giải đáp các thắc mắc cho nhân viên để giúp họ đi đúng hướng chứ không phải tìm ra những lỗi của nhân viên và đánh giá hiệu quả làm việc của họ trên những lỗi đó.

5. Hướng nhân viên đến sự thống nhất cao theo nhóm

Economy khuyên nhà quản lý nên thực hiện nhiều hoạt động khác nhau, trong đó các nhân viên của một nhóm cùng giải quyết một vấn đề quan trọng, cùng phát triển một số giải pháp và chia sẻ các ý tưởng với nhau. Từ những hoạt động này, sếp sẽ hướng dẫn nhân viên cùng nhau đi đến một thống nhất chung mà tất cả các thành viên trong nhóm đều chấp nhận. Nhân viên sẽ hiểu được tầm quan trọng của việc đưa ra những thỏa hiệp có lợi cho tập thể nhóm và cả công ty.
 

ĐÔNG DƯƠNG theo INC/DNSGC

vard Business Review (HBR) vừa thực hiện khảo sát lấy ý kiến từ 332,860 nhà lãnh đạo cũng như nhân viên và cộng sự của họ về kỹ năng có ảnh hưởng lớn nhất đến thành công của một người dẫn đầu. Dựa vào 16 yếu tố được HBR đưa ra, các thành viên tham gia khảo sát sẽ đánh giá lựa chọn 4 kỹ năng mà họ cho là “mấu chốt quyết định”.

Nếu như những nhà quản lý cấp trung thường tập trung hoàn thiện kết quả công việc cho mục tiêu đề ra, thì điều mà các nhà quản lý cấp cao cần chú trong là phát triển một tầm nhìn chiến lược cho toàn bộ vấn đề. Dù vậy, nhà lãnh đạo tại bất cứ cấp bậc nào cũng cần sở hữu những kỹ năng cơ bản tương đồng để vận hành doanh nghiệp một cách hiệu quả.

Những lựa chọn được đưa ra không chỉ phụ thuộc vào cấp bậc mà còn chịu ảnh hưởng bởi tính chất nghề nghiệp và môi trường làm việc của người tham gia khảo sát. Tuy vậy, các kỹ năng được lựa chọn vẫn rất đồng nhất với nhau và trong số 16 lựa chọn, 7 vị trí dẫn đầu là những kỹ năng cần vận dụng thường xuyên hơn cả so với 9 kỹ năng còn lại.

Cùng xem qua biểu đồ dưới đây và tìm hiểu 16 kỹ năng các nhà lãnh đạo cần sở hữu để hoàn thiện vai trò dẫn đầu.

 

Trong quá trình vận hành doanh nghiệp và thăng tiến trên “con đường” lãnh đạo, những kỹ năng “chủ chốt” nhà lãnh đạo cần sở hữu sẽ không có thay đổi đáng kể. Bảy năng lực đứng vị trí cao trong bảng xếp hạng sẽ thay đổi vị trí cho nhau khi nhà lãnh đạo phát triển lên cấp bậc cao hơn.

• Đối với các quản lý cấp trung (Middle Manager), khi được hỏi về năng lực cần chú trọng nhất, câu trả lời của họ là năng lực giải quyết vấn đề.
• Trong khu vực cấp bậc quản lý cao hơn (Senior Manager), ngoài giải quyết vấn đề hiệu quả, năng lựchành xử một cách cương nghị, thể hiện quyền lực lãnh đạo một cách phù hợp được bổ sung vào các lựa chọn.
• Đặc biệt, kỹ năng phát triển một tầm nhìn chiến lược chỉ được ưu ái xuất hiện trong các lựa chọn ưu tiên của các lãnh đạo cấp cao (Top Executive).

Ở tại cấp bậc nào, nhà lãnh đạo cũng cần ý thức phát triển đồng đều tất cả các năng lực. Không thể lấy lý do: “Tôi không giữ cương vị điều hành toàn bộ doanh nghiệp nên không cần chú trọng năng lực phát triển tầm nhìn chiến lược” Trước khi muốn cấp trên tin tưởng giao phó các vị trí quan trọng, ngoài việc hoàn thiện các kỹ năng hiện tại, cần định hướng và không ngừng chinh phục các kỹ năng cần sở hữu trong tương lai để có thể trở thành nhà lãnh đạo tài ba nhất.

(Nguồn hình: Harvard Business Review)